Das Personal-Demotivationsgespräch

von Susanne Theune

Inspiriert durch einen Beitrag zum Thema Talente möchte ich gerne meine persönlichen Erfahrungen und Gedanken zum Thema Mitarbeitergespräche teilen. In starren, prozessgeprägten Strukturen von Großunternehmen gibt es oft die Prozeduren der regelmäßigen Mitarbeiter-Entwicklungsgespräche. Von der Grundidee eine gute Sache, von der Umsetzung oft ein Demotivationsgespräch, in dem sich Mitarbeiter überhaupt nicht verstanden fühlen.

Entwicklungsgespräch als Pflichtübung

Meine Erfahrung als Mitarbeiterin in einem namhaften internationalen Unternehmen : 
„Susanne, wir müssen diese Woche auch dein Entwicklungsgespräch führen.“ 
Alleine diese Wortwahl – „müssen“ signalisierte mir als Mitarbeiterin schon, dass es sich um eine lästige Vorgabe handelte, die der Manager abarbeiten musste. 
Skurril wurde die Situation, weil der Vorgesetzte, der gute 15-20 Jahre jünger war als ich, mir „Entwicklungsmöglichkeiten“ aufzeigen sollte. Diese musste er sich aus einem Bullshit Bingo Pool quasi aus den Fingern saugen…

Sinnbefreite Ziele

Dort werden dann im Micromanagement irgendwelche „Ziele“ vereinbart, deren Erreichung man beim nächsten Gespräch dann einfach anhand von Zahlen „messen“ kann – und mit diesem Ergebnis wird letztendlich die Person bewertet. 

Der Mitarbeiter – das unbekannte Wesen

In einem Gespräch fragte ich den Vorgesetzten, ob er überhaupt weiss, welcher MENSCH gerade vor ihm sitzt. Ob er sich je mit dem Lebenslauf, den Erfahrungen, den Kompetenzen etc. beschäftigt hat. Fehlanzeige. 
Mein Beispiel ist rein subjektiv, aber sicher kein Einzelfall. 
Ich möchte jüngeren Führungskräften keineswegs nur aufgrund ihres Alters die Kompetenz absprechen. Auch, wenn Führungskräfte deutlich jünger sind als die Teammitglieder, die sie entwickeln sollen, kann das gut funktionieren, sofern sie das richtige Rüstzeug dafür haben. Auch diese positive Erfahrung habe ich gemacht.

Das Dilemma dieser Art „Personalentwicklung“ steckt einfach in der Tatsache, dass schon im Vorfeld nicht zwischen Managern und Führungskräften unterschieden wird. Teamleiter bekommen Vorgaben, wie sie ihr Personal managen, aber nicht führen sollen. Entwicklungsgespräche basieren darauf, wie Mitarbeiter bei ihrer täglichen Arbeit subjektiv von Vorgesetzten wahrgenommen werden. Und natürlich auf Zahlen. Die Entwicklungsmöglichkeit des Mitarbeiters wird auf das starre Korsett der aktuellen Tätigkeit und den KPIs reduziert und schnürt genau dieses Korsett noch enger – mit dem Ziel, den Mitarbeiter noch gefügiger zu machen, die Zahlen weiter zu verbessern. – und ihm letztendlich die Luft zum Atmen zu nehmen.

Brach liegende Talente

Vorgesetzte haben oft gar keinen Zugang zu Lebensläufen. Sie denken auch nicht über den Tellerrand, sich diesen eventuell in Business Netzwerken anzusehen oder den Mitarbeiter einfach danach zu FRAGEN, weil es nicht explizit Teil ihrer Aufgabe ist. 
Vielleicht ist der Mensch, den die Führungskraft vor sich hat, aus Geldnot, für die Sicherheit etc. in diesen Job „geraten“. Vielleicht handelt es sich um jemanden, der auf einem anderen Gebiet noch wesentlich kompetenter ist. 
Und selbst wenn die brach liegenden Talente ans Tageslicht kommen, erlaubt die interne Personalpolitik oft keinen Wechsel in eine andere Position im Unternehmen, weil das „ungerecht“ den Kollegen gegenüber wäre und es dafür keine Prozesse gibt. Oder aber, ein Mitarbeiter hat eine gute „Performance“ und man nimmt sein bestes Pferd nicht aus dem Rennen … 
Bei allen internen Entscheidungen gibt es dann noch den gruseligen Begriff „Head Count“, der oft keine Flexibilität in der Personalplanung zulässt.

Talente verlassen das Unternehmen

Die talentierten Mitarbeiter, die mit angezogener Handbremse gefahren sind, verlassen frustriert das Unternehmen, das dann wieder neue „Talente“ rekrutieren muss.

Persönlichkeiten abbilden – Menschen besser verstehen

Wir sind für zwei wissenschaftlich fundierte Diagnostik Tools (LINC Personality Profiler®, REISS Motivation Profile®) zertifiziert, die Motive, Kompetenzen und Werte einer Person abbilden, ohne den Menschen zu bewerten. Deshalb vermeiden wir auch das Wort „Test“. Würden Unternehmen öfter mit diesen Werkzeugen arbeiten, könnten sich die Vorgesetzten durch einen Blick auf die Auswertungsgrafik zumindest einen groben Überblick über die Person verschaffen, die vor ihnen sitzt. Es würde Führungskräfte sicherlich auch ein Stück weg entlasten, weil ihnen nicht so leicht subjektive Wahrnehmung, Ungerechtigkeit etc. vorgeworfen werden kann und sie den Menschen mit einer neutralen Brille betrachten könnten. Motivorientiertes Führen wird in Zeiten des veränderten Bewerbermarktes immer wichtiger! 

Ausführliches Auswertungsgespräch

Teil einer Auswertung, die aus einem mehrseitigen pdf besteht, ist immer ein 60-90 minütiges Auswertungsgespräch mit uns. 

Sprecht uns gerne an!